metode sporire competente

Metode şi programe de sporire a competenţelor

Conform rezultatelor cercetărilor experţilor americani, dacă nu se ”împrospătează” cunoştinţele personalului firmei cu ajutorul diferitelor cursuri, traininguri, seminare, atunci informaţia primită se ”erodează” după 4 ani cu 84%. Nu e greu de înţeles că instruirea şi ridicarea calificării personalului în cadrul unei companii e un sector important ce necesită o planificare flexibilă, un lucru organizaţional gîndit pînă la detalii, nu puţine cheltuieli financiare, umane şi temporale, precum şi un control permanent. În general, domeniul de formare şi dezvoltare în organizaţii a evoluat, el incluzând în prezent un „arsenal” considerabil de metode de învăţare, de la e-learning, coaching, mentoring şi soluţii specifice de blended learning, la ”trainingul” classic, devenit din ce în ce mai inovativ ca modalitate de livrare. Deşi puterea de influenţare a funcţiei de formare şi dezvoltare este foarte mică în strategia generală a companiei, cerinţele au crescut faţă de calitatea rezultatelor livrate de aceasta. Companiile simt acum, mai mult decât oricând, nevoia de a amplifica efectul programelor de pregătire. Situaţia economică a ultimilor ani a determinat organizaţiile să facă schimbări în modul lor de funcţionare, schimbări care presupuneau şi dezvoltarea rapidă a unor noi comportamente la angajaţi. Companiile caută acum soluţii complete de învăţare şi transfer care să le ajute să accelereze schimbările dorite. Cele mai eficiente programe de dezvoltare a personalului sunt cele aliniate competenţelor. Respectiv, putem identifica următoarele metode de sporire a competenţelor resurselor umane în cadrul organizaţiei: 1. Învăţarea la locul de muncă (“on the job learning“) Delegarea sarcinilor. Primind de la şeful ierarhic unele responsabilităţi, un salariat îşi poate însuşi noi deprinderi şi cunoştinţe profesionale. În cazul folosirii acestei metode, şefii ierarhici trebuie să constituie exemple de urmat atît în ceea ce priveşte metodele şi stilul de muncă, cît şi personalitatea. Înlocuirea temporară a şefului ierarhic se foloseşte pentru pregătirea profesională a managerilor. Avantajul constă în puternica implicare a subordonatului şi în cunoaşterea reacţiilor proprii. Participarea în grupuri eterogene de muncă oferă posibilitatea celor care doresc să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională, să înveţe de la ceilalţi participanţi, prin cunoaşterea opiniilor şi soluţiilor lor. În acelaşi timp, ei pot să-şi pună în valoare propriile competenţe. Participarea ca instructor la programele de pregătire. Aceştia, oricît de bine ar fi pregătiţi, au nevoie să-şi actualizeze pregătirea şi să-şi însuşească noi cunoştinţe. În felul acesta instructorii pot să-şi autodetermine cerinţele de perfecţionare. Participarea la şedinţe. Considerînd şedinţa ca o activitate în echipă, în cadrul căreia au loc schimburi de informaţii, de idei şi opinii asupra modului de soluţionare a problemelor, participanţii au posibilitatea să cunoască şi alte domenii decît cele cu care se confruntă în mod curent. Ei îşi pot forma o imagine mai completă despre firmă şi despre problemele cu care aceasta se confruntă. Studiul individual sau autoinstruirea, ”metoda cazurilor”, care constă în alegerea unei probleme concrete şi găsirea soluţiilor. Avantajele metodei constă în dezvoltarea spiritului de colaborare. Cursantul este angajat în a pune diagnosticul, ceea ce-i permite să-şi verifice capacitatea de a face faţă unei anume situaţii.   Învăţarea prin acţiune şi proiectele de învăţare. Lucrul în echipe multifuncţionale şi expunerea la diferite arii funcţionale din cadrul organizaţiilor sunt forme de învăţare prin acţiune des utilizate la nivel de management. Pentru ca aceste metode să fie cu adevărat valoroase, însă, este esenţială alegerea corectă a proiectelor care vor fi oferite indivizilor în cadrul programelor de dezvoltare personalizate. În ceea ce priveşte proiectele de învăţare, acestea sunt realizate în grupuri, iar procesul de formare la nivel individual derivă dintr-un set specific de acţiuni precum analizarea diverselor propuneri ale membrilor grupului, luarea unor decizii reale şi anticiparea impactului pe care acestea le vor avea pentru organizaţie, planificarea în timp şi alocarea resurselor disponibile. Un astfel de proiect poate aduce o contribuţie majoră la îndepartarea atitudinilor tradiţionale şi inflexibile, însă necesită suportul managementului superior în cazul în care rezultatele anticipate sunt radicale sau riscante. Coaching-ul. Prin coaching se urmăreşte îmbunătăţirea abilităţilor şi a performanţelor necesare realizării activităţilor curente, însă şi a celor solicitate în perspectiva unei tranziţii în carieră. De multe ori, coach-ii sunt contractati din afara organizaţiei, însă din ce în ce mai des apar aşteptări ca managerii de linie să preia aceste responsabilităţi pentru angajaţii din subordine. Formarea la locul de muncă şi mentoringul. Această formă de dezvoltare presupune existenţa unei relaţii specifice, planificate şi structurate riguros între mentor şi angajat. Pentru a obţine rezultatele dorite, acest process trebuie să fie realizat în timp şi să includă perioade în care nu se produce nici un rezultat palpabil. În plus mentorii (care pot fi colegi sau manageri de linie) trebuie să înţeleagă foarte bine mecanismele pe care le au la îndemană pentru a facilita procesul de învăţare. În mod particular, ei trebuie să se asigure că: persoanele pe care le formează au posibilitatea de a pune imediat în practică ceea ce învaţă; instrucţiunile sunt oferite în mod gradual, pentru a evita excesul de informaţii; feedback-ul pozitiv este transmis permanent, astfel încât angajaţii să fie încurajaţi să continue procesul de învăţare. 2. Învăţarea în afara mediului organizaţional (“off the job learning“) Training-ul classic. Training-ul este „o intervenţie coordonată de un instructor şi bazată pe conţinut, care are ca scop dobândirea de către cursanţi a unor comportamente dorite în organizaţie”. Cursurile clasice dezvoltate extern au avantajul oferirii unei viziuni diferite asupra problemelor cu care se confruntă participanţii la locul de muncă, pe cand cele dezvoltate intern se concentrează pe rezolvarea problemelor specifice ale organizaţiei, ambele având ca preocupare utilizarea celor mai bune metode de transpunere în practică a cunoştintelor şi abilităţilor dobândite. E-learning şi blended learning. Blended şi e-learning sunt acele forme de învăţare care sunt livrate, facilitate sau mediate cu ajutorul tehnologiei informaţionale pentru scopul explicit al formării şi dezvoltării angajaţilor. Componenta de e-learning a cunoscut o creştere semnificativă în ultima perioadă, oferind acces unui numar mult mai mare de utilizatori la o aceeaşi resursă şi posibilitatea învăţării flexibile, adaptare ritmului fiecărui cursant. Cu toate acestea, formatul de e-learning nu se potriveşte oricui şi funcţionează mai bine pentru dobândirea cunoştinţelor “hard”(tehnice) decât ale celor “soft”(comportamentale) precum comunicarea sau leadership-ul. De asemenea, este mult mai eficient atunci când e combinat cu formele tradiţionale de învăţare, ceea ce în prezent poartă numele de “blended learning”. Programele de dezvoltare a echipelor sub forma teambuilding-urilor, cursurile deschise, învăţamântul la distanţă sau programele de dezvoltare managerială de tip MBA pot fi, de asemenea, menţionate în categoria învăţarii în afara mediului organizaţional. De asemenea, pentru a creşte, din ce în ce mai mult, nivelul de performanţă a competenţelor angajaţilor, se elaborează programe ce susţin acest proces: Planul Individual de Dezvoltare- odată ce au fost determinate punctele tari ale individului şi necesităţile lui, acum devine posibil crearea planurilor individuale de dezvoltare ce vizează principalele puncte de învăţare. Acest instrument include un set de instrucţiuni sau un ghid pentru realizarea planului, precum şi un formular standard de dezvoltare. Resurse de învăţare catalogate conform competenţelor – organizaţiile, de obicei, susţin învăţarea angajaţilor prin oferirea unui catalog cu opţiuni de dezvoltare create conform competenţelor, cum ar fi: misiuni/activităţi la locul de muncă, cărţi, cursuri, ateliere de lucru, conferinţe, material video, e-learning etc. Această informaţie deseori este livrată online cu referinţă la siteuri adiţionale sau înregistrarea la cursuri. Rapoarte pe lacunele competenţelor organizaţionale – lacunele individuale în competenţe pot fi consolidate prin rapoarte, şi se fac decizii bazate pe cele mai bune strategii de elucidare a lipsurilor prin prudenţă fiscală şi modalitate de eficienţă a costului (în schimbul de a trimite cîţiva angajaţi la o conferinţă, se oferă un program asemănător acasă pentru costuri mai reduse). Program de dezvoltare – multe organizaţii folosesc acest program pentru dezvoltarea angajaţilor în domeniile cele mai importante. Acestea includ iniţiative precum: evenimente de învăţare formală şi neformală, activităţi menite să dezvolte anumite abilităţi şi competenţe, componente de învăţare individuală şi evaluarea formală a progresului, încheiată cu acreditarea sau certificarea precum că angajatul a obţinut cunoştinţele şi abilităţile necesare. În anumite cazuri, angajatul este promovat, la un nivel mai înalt, odată ce standardele de performanţă au fost atinse. Organizaţiile folosesc acest model pentru a se asigura cu un personal înalt calificat şi dezvoltat care corespunde cerinţelor organizaţionale viitoare. De asemenea, această abordare demonstrează angajaţilor că firma este interesată în dezvoltarea şi avansarea lor. Ciclul educaţional –reprezintă un sistem în care sunt incluse toate competenţele şi abilităţile pe care trebuie să le posede un angajat la fiecare nivel din cadrul organizaţiei. Conform acestora se stabilesc un şir de acţiuni cum ar fi:  traininguri, programme de coaching şi mentoring, proiecte etc. care ar contribui la dobîndirea acestor competenţe.     Validarea/ Evaluarea învăţării – competenţele care au fost identificate pentru posturile din cadrul organizaţiei, servesc drept criteria de determinare a nivelului de progress a intervenţiilor de învăţare. Această abordare este una bine pusă la punct, deoarece evaluarea bazată pe competenţe asigură compania cu indicatori de performanţă. De exemplu, evaluarea pre- şi post- învăţare demonstrează dacă investiţia a avut success şi dacă a făcut schimbările de care erau nevoie. Respectiv, în dependenţă de posibilităţile şi necesităţile companiei, se aplică una sau mai multe metode de creştere a ccompetenţelor resurselor umane, ce contribuie esenţial la sporirea productivităţii organizaţiei. Mihaela Roșcov, consultant AXA Management Consulting
RO
Subscribe to RSS - metode sporire competente