STRUCTURI SALARIALE ŞI EVALUAREA POSTURILOR

Structura de salarii a unei companii trebuie să fie percepută ca logică măcar de o majoritate a angajaţilor, dar în acelaşi timp trebuie să se integreze în ceea ce se practică în exterior, pe piaţa muncii.

Există anumite ocupaţii pe piaţa muncii care sînt cerute şi deci sînt plătite bine (de ex: economişti sau contabili cu experienţă, informaticieni, jurişti cu experienţă,). Într-o economie de piaţă ideală, piaţa muncii stabilite valoarea salariului automat, pe baza cererii şi ofertei de locuri de muncă din exterior şi interior, nemaifiind nevoie de o evaluare şi comparare internă.

În realitate însă piaţa muncii nu este ideală. De exemplu nu toate posturile unei firme îşi găsesc corespondent în piaţa muncii (adică nu este cerere pentru ele). Cu alte cuvinte unele posturi nu sînt conectabile la piaţa muncii (de ex: există posturi specifice tehnologiei şi maşinilor unei firme fără corespondent pe piaţa muncii). De aceea este nevoie de o evaluare şi comparare internă între diferitele posturi pentru a le stabili valoarea şi deci salariul. Una din metode este evaluarea posturilor pe baza unui instrument care generează punctaje (Point rating system).

Pentru a obţine o structură salarială care ţine cont atît de cererea de locuri de muncă din exterior cît şi de diferenţele de valoare a posturilor in interior, se poate respecta următoarea secvenţă de paşi:

1. Se identifică care sînt posturile/ocupaţiile cheie pentru firmă se analizează dacă au corespondent pe piaţa muncii.

2. Se identifică care este valoarea acestor posturi/ocupaţii pe piaţa muncii.

3. Se evaluează aceste posturi cu un instrument şi se ajustează/calibrează acest instrument pentru ca punctajele rezultate să se apropie de valorile posturilor de pe piaţa muncii.

4. Se evaluează cu instrumentul astfel calibrat restul posturilor pentru a se ierarhiza şi stabili salariile corespunzătoare restului posturilor din companie.

5. Anual se revede instrumentul (ponderile fiecărui criteriu) pentru a-l realinia la schimbările din interiorul companiei, de strategie şi de pe piaţa muncii, etc.

Evaluarea posturilor are rolul şi de a rezolva de o manieră eficientă conflictele între ocupanţii diferitelor posturi, avînd la bază nemulţumiri referitoare la raporturi între diferitele încadrări salariale. La fel şi pentru conflictele datorate diferenţei ce apare între valoarea lor în exterior (cerere mare = valoare mare) şi poziţia lor în ierarhizarea făcută în interior (unde rezultă o valoare mai mică decît ce) Pe baza instrumentului se poate negocia pozitiv această discrepantă, mai bine decît în lipsa lui. Se poate alege evaluarea tuturor posturilor sau doar a unui eşantion reprezentativ urmînd ca celelalte să fie poziţionate prin deducţie logică.

Procesul de evaluare a posturilor poate fi înţeles greşit dacă nu se ţine cont de următoarele:

  • Evaluarea se referă la activitatea postului (specificată în fişa postului) şi nu la ocupantul postului. Nu se evalează meritele individului pe post
  • Metoda este SISTEMATICA, nu ştiinţifică. Ea se bazează pe judecata oamenilor cu experienţă, forţîndu-i să ia decizii într-o manieră planificată şi sistematică, dar metoda nu produce rezultate infailibile
  • Evaluarea posturilor nu elimină negocierile colective. Ea stabileşte diferenţele între salarii şi nu nivelul salariilor
  • Rezultatele sînt o structură salarială. Celelalte elemente: prime, comisioane, nu sînt determinate de această metodă.