|
FEEDBACKUL DE 360 GRADE
Fiind un instrument de evaluare a performanţei individuale, Feedbackul de 360 grade furnizeaza informaţie despre valoarea globală a performanţei angajatului privită din perspectiva managerului direct, subordonaţilor directi, colegilor de pe acelasi nivel ierarhic, clientilor interni şi externi, precum şi a salariatului insuşi. Astfel, toţi cei care au interese legate de activitatea unei persoane au posibilitatea de a comenta şi de a oferi feedback. Această metodă mai este de asemenea cunoscută ca “instrument de ierarhizare multiplă”sau “evaluare prin surse multiple”.
Prin suprapunerea imaginii pe care o are angajatul despre propria sa performanţă cu modul în care performanţa sa este percepută de ceilalţi, angajatul obţine o mai bună cunoaştere de sine, acest fapt constituind un factor cheie în definirea nevoii de dezvoltare şi obţinerea de performanţă. Ca orice metodă de evaluare a performanţei, este binevenit ca să fie urmat de un plan de dezvoltare individuală a acestuia.
Avantajele acestei metode sînt:
o fiecare aspect al activităţii angajatului este scos la lumină şi permite comparaţia între autoevaluarea persoanei şi evaluarea făcută de alţii
o feedbackul acoperă atît punctele tari, cît şi cele slabe şi este echilibrat şi nicidecum descurajator
o oferă operspectiva mai clară angajatului asupra modului în care este percepută performanţa sa de cei ce îi ofera feedback
o permite acceptarea mai uşoara a rezultatelor evaluării
o permite oferirea de feedback managerilor de către subordonaţi
o evaluarea se bazează pe circumstanţe de muncă reale, normale şi nu este artificială, respectiv este asigurată o obiectivitate mai ridicata a evaluarii.
Ca elemente de risc in aplicarea Feedbackului de 360 grade pot fi prezentate următoarele:
o pregatirea necorespunzatoare a grupului tinta,
o feedback-ul nesincer coordonat,
o incapacitatea angajaţilor de a oferi feedback,
o schimbarea de comportament a angajatului faţă de persoana care i-a oferit feedback negativ (în cazul în care organizaţia a decis ca feeedbackul să nu fie anonim).
Pentru ca să contribuie la dezvoltarea aspectelor de performanţă, în aplicarea acestei metode accentul negativ trebuie evitat. Comentariile trebuie evitate, iar comentariile “interesante” trebuie restrînse la punctele relevante. De asemenea, lipsa confidenţialităţii trebuie evitată.
Scopul acţiunii trebuie comunicat bine: angajaţii trebuie să înţeleagă că nu este o acţiune gratuită. Organizaţia trebuie să sprijine angajatul în dezvoltarea sa sugerată de feedback.
Pentru a se bucura de succes in rîndul angajaţilor şi managerilor, acest instrument trebuie gîndit cît mai simplu. Există aplicaţii informatice ce simplifică mult procesul, oferind acurateţe, acces rapid la informaţii, posibilitatea generării de rapoarte utile în verificarea modului de desfăşurare a procesului.
Această metodă este relativ recent dezvoltată şi este adoptată de tot mai multe organizaţii, inclusiv din Republica Moldova. |
|
.gif)
